Dime cómo eres y te diré cómo formarte

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Noviembre 2017
Dime cómo eres y te diré cómo formarte
Por
Olga Peralba. Psicóloga, Coach Trainer y Consultora de RRHH.

Si bien es cierto que cada uno de nosotros es diferente a otra persona, tenemos más semejanzas de las que nos pensamos. Esta realidad de ser diferentes y a la vez muy similares también se explicita en la formación y es algo muy a tener en cuenta para realizar intervenciones eficaces. Según estudios recientes, el 90% de los empleados piensan que la formación ayuda a mejorar la competitividad de la empresa. Y, en gran parte, esto es debido a la relación existente entre la satisfacción laboral y el rendimiento.


Las empresas demandan experiencia, planes formativos, casos de éxito, proyectos a medida para cubrir las necesidades de la organización pero, ¿tenemos en cuenta cómo aprenden nuestros equipos?

La formación es toda una oportunidad para motivar a nuestros empleados, pero también un riesgo si no nos ajustamos a lo que necesitan, a su forma de aprender y nos ganamos su confianza dentro del aula.

“La formación puede llegar a desmotivar y tener el efecto contrario al que buscamos.”

La industria farmacéutica es uno de los sectores donde se ha dado y se da más formación y de más calidad, donde se invierte más presupuesto. Entonces, ¿por qué no siempre obtenemos el resultado deseado?

Necesidades iniciales
Cuando queramos realizar formación con nuestros equipos sería importante tener en cuenta:

- El conocimiento de sus rasgos de personalidad individual: saber cómo es cada uno de ellos, no sólo a grandes rasgos, sino también detalladamente.

- Las necesidades de sus puestos de trabajo: poder adaptar y ajustar la formación a sus necesidades laborales teniendo en cuenta esos rasgos personales.

- Su situación emocional como equipo: no es lo mismo realizar la formación a un equipo equilibrado que a un equipo que está pasando un momento de inestabilidad.

- Conocer si existen líderes dentro del equipo: un líder transversal alineado con los valores y objetivos de la empresa es un activo deseable en cualquier organización, pero si este líder dentro del equipo es tóxico podemos tener serios problemas, en la formación“materia”? ¿Cuándo? ¿Cuál fue el resultado? ¿Estaban los mismos integrantes?: Tener en cuenta por cuántas formaciones ha pasado el equipo puede ser de mucha utilidad para el desarrollo de la misma.

- Tener claro el objetivo: Podemos utilizar la formación para reciclar, motivar, transmitir conocimientos técnicos, fidelizar, comprometer, evaluar el clima laboral, entrenar competencias transversales (liderazgo, trabajo en equipo, comunicación, gestión del cambio, negociación, iniciativa, proactividad,...).

- Tener clara la metodología: si va a ser una formación tipo taller, si se van a utilizar dinámicas, tembuilding, actividades,...

La formación como motivador
En 1925 se inicia una nueva escuela en RRHH de la mano de Hawthorne, la filosofía pragmática de John Dewey y la psicología de Kart Lewin, con un enfoque humanístico. La idea de que “los hombres sienten repugnancia por el trabajo, el esfuerzo y la responsabilidad que implica” deja paso a la teoría de que las recompensas económicas no son la única motivación del hombre. Y es aquí donde la formación puede jugar un papel esencial.

Según estudios recientes, el 90% de los empleados piensan que la formación ayuda a mejorar la competitividad de la empresa. Y, en gran parte, esto es debido a la relación existente entre la satisfacción laboral y el rendimiento.

La formación será un gran motivador, siempre y cuando los colaboradores la entiendan como tal, se adecúe a sus necesidades y responda a sus expectativas.

Si bien es cierto que muchas veces se utiliza la formación para estos fines, no es recomendable la formación como única intervención en el caso de querer motivar al personal (si hay problemas de clima), o exclusivamente como teambuilding donde posteriormente se ofrece un informe detallado de cada uno de los participantes realizando recomendaciones de intervención individualizada.

El papel de la personalidad individual en la formación
Como destacaba al inicio de este artículo, existe la creencia de que todas las personas somos diferentes, aunque si estudiamos las diferentes teorías de la personalidad, podremos comprobar como existen patrones de comportamiento que facilitan comprender que, quizás tengamos más semejanzas de las que pensamos.

William Moulton Marston, psicólogo doctorado en la Universidad de Harvard, quiso centrar sus investigaciones en entender y  describir el comportamiento humano “normal”.

Y, aunque él no fue el primero ni será el último en tratar de entender, describir o predecir el comportamiento humano, fue uno de los primeros en aplicar las teorías de la psicología a las personas sin patología, desarrollando la teoría DISC basándose en los estilos de comportamiento de Jung.

Este modelo teórico ha facilitado el desarrollo de diferentes herramientas psicométricas, a día de hoy actualizadas, modernas, sumamente efectivas y probadas, desarrolladas por empresas e investigadores y comercializadas en el mercado de los Recursos Humanos.

A modo de resumen, y para facilitar la comprensión del por qué debemos adaptarnos a los diferentes estilos de personalidad en la formación, describiré las características de los cuatro ejes que definen este modelo teórico DISC:

- Dominancia (D): Son personas decididas, firmes, competitivas, exigentes, independientes y seguras de sí mismas; También tienden a comportarse de manera agresiva, brusca, egocéntrica, arrogante y pueden sobrepasar la autoridad.

- Influencia (I): Son personas sociables, locuaces, abiertas, entusiastas, vigorosas y persuasivas; también pueden comportarse de manera descuidada, indiscreta, excitable, extravagante y rara. Suelen perder el sentido del tiempo.

- Seguridad (S): Son personas calmadas, estables, cuidadosas, pacientes, bunas escuchando, modestas y confiables; también pueden comportarse de manera rencorosa, vengativa y testaruda. Suelen ser personas inexpresivas, lentas y reactivas al cambio.

- Cumplimiento de las normas (C): Son personas precisas, lógicas, cuidadosas, formales y disciplinadas, les gusta acatar las reglas; también pueden comportarse de manera perfeccionista, reservada, tímida, cerebral y fría, no suelen expresar sus emociones.

Así pues, teniendo en cuenta estos perfiles, en la formación deberíamos saber que:

- Una personalidad D podría boicotear la sesión, ser brusco y agresivo en sus intervenciones. Estas personas buscan poder, hacer prevaler su opiniones como si fueran hechos y desafiar.

- Una personalidad I hará las sesiones dinámicas y divertidas, pero puede que se distraiga y dificulte el seguimiento de la formación. Le gusta ser el centro de atención y busca el reconocimiento de los demás.

- Una personalidad S podría pasar desapercibida, son modestos y calmados y no suelen entrar en conflictos. Son personas agradables que suelen asentir mientras explicas, aunque no estén de acuerdo con lo que estás diciendo. Son grandes “escuchadores”.

- Una personalidad C será reservado y disciplinado en las sesiones. Si conoce el tema o le interesa puede hacer muchas preguntas relacionadas con la especialización de la materia, en los estudios que la confirman, la estadística o su metodología. Podrían enlentecer la sesión si queremos responderle a todas sus preguntas.

Dependiendo del cargo que ocupe la persona y su estilo de personalidad, trabajaremos posteriormente planes de acción para conseguir adaptarlo a las necesidades requeridas.

- Los perfiles D (Decisión o Dominancia) suelen encontrarse en cargos intermedios y directivos. Este perfil es ideal si se utiliza con medida, ya que ayuda al trabajo por objetivos y para tener visión de negocio. Su exceso da lugar a líderes autoritarios con comportamientos bruscos y arrogantes, facilitando que el talento del equipo se fugue.

- Es habitual encontrar entre los comerciales, vendedores y visitadores médicos perfiles I (Influencia). Este perfil es ideal para establecer relaciones sociales con los clientes y ser persuasivos en el cierre de la venta pero se debería trabajar su capacidad para la organización y la planificación, el seguimiento de clientes y la gestión del tiempo.

- El personal de oficina, atención al cliente y marketing suele rodearse de personalidades S (Serenidad). El trato directo con el cliente, el cambio y la presión de las ventas no es tan acentuada y pueden gestionar mejor su estrés, pero aún y así deben trabajar su asertividad y capacidad de comunicación, así como la gestión del tiempo.

- Los contables, administrativos, técnicos de laboratorio, farmacéuticos, personal del departamento médico, compras y logística suelen tener perfiles C (Cumplimiento), ideales para el seguimiento de normas, protocolos, estudios, control monetario o estadístico. El área de desarrollo para estas personas suelen ser la comunicación y la empatía, además de la gestión del tiempo, afectada su lentitud a la hora de tomar decisiones.

El papel del directivo en la motivación formativa
Actualmente, donde el cambio es lo único estable a nivel organizacional, los  líderes pueden llegar a ser una de las piezas más importabtes para la gestión del cambio, asumiendo riesgos, innovando y buscando nuevas y maneras mejores de hacer las cosas (Kaufmann 1997). En el aprendizaje contínuo y la formación, el proceso de intercambio y comunicación deberían ser un ejemplo a seguir para cada uno de sus colaboradores.

Tanto en estudios norteamericanos como en españoles, ambas sociedades coinciden en que una de las competencias que debería poseer un buen líder es su honestidad. Han de ser merecedores de confianza si hay que seguirles, consistentes en palabras y hechos y eficaces. Estas cualidades también son importantes en el equipo directivo de una organización empresarial (Kaufmann, 1997).

En esta misma línea ha trabajado Kenneth Novack con su equipo, desarrollando un modelo de liderazgo pionero a nivel internacional basándose en la liberación de oxitocina y su relación con la generación del compromiso y la confianza en las organizaciones: el neuroliderazgo. Modelo que viene acompañado de una herramienta psicométrica para evaluar, con un cuestionario 360º, los factores que se consideran imprescindibles para su desarrollo.

Estos factores son:

- Reconocimiento: el líder reconoce y alaba rápidamente a las personas por sus esfuerzos, progresos y logros.

- Expectativa: el líder comunica objetivos claros y desafiantes, propociona feedback continuo frente a las expectativas acordadas y mide el éxito.

- Rendimiento: el líder confía y fomenta la toma de decisiones y la independencia, soporta distintos enfoques, trata los errores comooportunidades de aprendizaje y proporciona apoyo cuando es necesario.

- Transferencia: el líder asume la responsabilidad de la utilización de las habilidades y el talento dentro del equipo, fomenta la autonomía y la autogestión para crear equipos empoderados.

- Sinceridad: el líder busca la transparencia, comparte el conocimiento y la información y voluntariamente busca y valora las opiniones de los demás.

- Comprensión: el líder construye relaciones de atención y colaboración, muestra consideración para los demás a la hora de fomentar el apoyo y el trabajo en equipo.

- Inversión: el líder invierte tiempo en el desarrollo del talento, identificando las fortalezas y oportunidades para ayudar al crecimiento de los individuos. Es compatible con el aprendizaje y el desarrollo en curso.

- Naturalidad: el líder debe ser natural y genuino, modelo de integridad y honestidad, mostrándose abierto en torno a sus vulnerabilidades y errores. Siempre debe estar dispuesto a pedir ayuda.

“Los gerentes representan, por lo menos, el 70% de la varianza en las puntuaciones de compromiso de los empleados". Gallup 2014

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