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Marzo 2010
EL ARTE DE ESCUCHAR en la entrevista de selección
PorMarino Etchevers
EL ARTE DE ESCUCHAR en la entrevista de selección
Por Marino Etchevers
Cómo indagar en la entrevista la presencia de las competencias requeridas y verificar si la persona, con su bagaje de conocimientos y actitudes podrá incorporarse a nuestro equipo de trabajo satisfactoriamente.
En el proceso de selección de personal mucho se insiste en diferentes métodos, técnicas y herramientas; también en la valiosa intervención de diferentes interlocutores que nos permitan tener una mirada amplia y enriquecida tanto sobre la definición preliminar de nuestras necesidades como respecto de la persona a incorporar en nuestro equipo de trabajo. Sin embargo ningún instrumento aportará valor si no nos entrenamos y desarrollamos en la capacidad de escucha y por ende en la capacidad de permanecer en silencio.
El silencio y la capacidad de escucha son actos hermanados en el objetivo de entablar un diálogo con nuestro interlocutor, generar un vínculo, establecer el contexto adecuado para que el otro se exprese.
Acallar nuestros pensamientos, tener en claro el objetivo del intercambio y eliminar cualquier ruido o preocupación que de ambas partes pudieran entrometerse en la entrevista, constituyen el terreno fértil en donde generar un encuentro con el otro, explorar en sus competencias e intereses y descubrir si estamos en presencia de un potencial nuevo integrante de nuestro equipo de
trabajo.
El concepto de encuentro como lo estamos planteando resulta especialmente crítico al momento de relevar aspectos motivacionales y de valores, factores vitales en un área de seguridad. Descubrir aquello que nos mueve a hacer determinada tarea, el interés que nos impulsa y lo que buscamos en un determinado momento de nuestras vidas requiere, para manifestarse, de un
interlocutor abierto e interesado en el otro que promueva un intercambio franco y seguro.
Para ello resulta fundamental la revisión previa interna que el entrevistador realice de sus preconceptos y prejuicios, de lo contrario los mismos recorrerán subterráneamente la conversación, viciando el contexto. Será útil a estos fines preguntarnos:
• ¿Qué busco?
• ¿Qué necesidad debo cubrir?
• ¿Qué puedo ofrecer?
• ¿Qué valores ofrece nuestro equipo / ámbito de trabajo que resultaran
atractivos para un nuevo integrante?
• Estoy esperando al candidato idéntico a otro colaborador, “el igual a”, si
es así, ¡revisarlo!, la genética aún no nos ha cumplido éste sueño.
• ¿Qué puedo resignar y qué no?
• ¿Qué aspectos me propongo relevar en la entrevista?
El modo más sencillo de descubrir si nuestro propósito se está cumpliendo es constatar que, como entrevistador, habla mucho menos que su interlocutor y que la información volcada por este último sea amplia y cubra los ítems que nos proponíamos relevar.
Un error frecuente en las entrevistas consiste en relevar sólo aspectos técnicos que, si bien son requisitos indispensables, no garantizan que efectivamente la persona pueda desempeñarse adecuadamente en el cargo. Por lo tanto es fundamental poder relevar conductas que nos permitan ver cómo la persona responderá en nuestro equipo de trabajo, en relación a su cliente y en el contexto general de nuestra organización.
Como entrevistadores también solemos dar por sentado algunas cuestiones que el otro no dice y que rellenamos de acuerdo a nuestra experiencia. Sin embargo, indagando hasta en lo obvio podría llevarse una sorpresa. Ante la menor duda pregunte “por qué”, buscando siempre:
• Explicar las razones de las conductas
o “¿Por qué llevó a cabo esa acción en particular?
• Revelar los procesos del pensamiento
o “Explíqueme cómo llegó a esa decisión.”
• Que las motivaciones salgan a la luz
o “¿Por qué quiso hacer eso?”
• Ofrecer niveles de comprensión más profundos
o “¿Por qué consideró que eso era tan importante?”
Por último también le recomendamos dejar un espacio para que el otro vierta sus dudas y consultas. Tal posibilidad enriquece la entrevista y le permite también evaluar el tipo de compromiso e interés de cada persona.
Recuerde que un primer encuentro donde se logre un espacio de diálogo y confianza mutua es la condición inicial ideal para la gestión y retención del talento en las organizaciones. Usted es en ese momento el reflejo de la Cía. Y del grupo de trabajo al cual se incorporará la persona seleccionada.
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